Depuis la crise du COVID 19, le télétravail rythme la vie d’une grande partie de la population active française. Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail est aujourd’hui bien installé dans le paysage professionnel, mais tend à être de plus en plus remis en question ces derniers temps. Alors que plusieurs salariés de SG, Free ou encore Amazon proteste pour cause de la réduction de leurs jours de télétravail, revenons sur les droits des employeurs et salariés sur la cessation du ‘TT ».
Le télétravail, une obligation ?
Le télétravail désigne la pratique délibérée de l’activité professionnelle en dehors du lieu de travail habituel lorsque ce dernier aurait pu être effectué sur le site. Il n’est écrit dans aucun texte que les salariés ont tous droit à une certaine période de télétravail. Ainsi, si votre poste n’en nécessite pas, il est possible que vous n’en disposiez pas tandis que votre collègue, lui, si. Il n’y a donc pas d’obligation de généralisation de la durée de télétravail à tous les salariés, mais le refus ou la mise en place du télétravail pour tel ou tel employé doit être justifié.
Le télétravail est cependant très avantageux pour beaucoup d’organisme et de salariés, il se met alors en place par un accord ou une charte entre le salarié et l’entreprise ou l’employeur directement. C’est selon cet accord, qui peut prendre la forme d’une charte, d’un accord collectif ou du contrat de travail, que le télétravail peut être mis en place ou supprimé. En tant qu’employé, vous n’êtes pas dans l’obligation d’accepter le télétravail et de le continuer si ce dernier n’est pas mentionné dans votre contrat de travail, un accord collectif ou une charte dans l’entreprise.
Cependant, il existe des cas précis ou il peut être obligatoire, comme précisé dans l’article L1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Comment mettre en place le télétravail ?
Auparavant, pour mettre en place le télétravail, il était nécessaire de modifier le contrat de travail en amont. Aujourd’hui, les conditions de sa mise en place et de sa suppression sont plus souples. Il est ainsi bien sûr possible de mentionner le télétravail dans le contrat de travail entre le salarié et l’employeur, mais ce dernier peut aussi résulter d’un simple accord oral ou écrit entre ces derniers.
Autrement, le télétravail peut être formalisé à l’écrit dans une charte faisant ainsi appel au comité social et économique, ou alors dans un accord collectif. Dans ces documentrs se trouve les conditions relative à la cessation du télétravail.
Y mettre fin ?
En général, votre employeur a le droit de mettre fin au télétravail, mais ce n’est pas aussi simple que l’on pense. Les conditions de cessation du télétravail dépend des modalités de sa mise en place. S’ il est stipulé dans votre contrat de travail que vous télétravailler, alors vous disposez d’un droit opposable – on ne peut pas simplement vous contraindre à revenir en présentiel. A vérifier seulement ce que votre contrat contient concernant la réversibilité du télétravail.
Si le télétravail est formalisé dans une charte ou un accord collectif, alors votre employeur doit également se référer à celui-ci avant de possiblement y mettre fin. Ce dernier doit également respecter vos droits, et donc vous communiquer à l’avance votre retour en présentiel en plus de vérifier que vos conditions de travail sur place sont optimales. Toute cessation de télétravail doit être motivée et respecter un principe d’égalité de traitement entre les salariés. Pas question de contraindre arbitrairement certains employés à revenir en présentiel sans justifications. Enfin, s’il n’est écrit nul part les formalités concernant vos jours de télétravail, l’habitude devrait primer.